如何留住员工

年底是员工的跳槽时机，也是各家公司抢夺人才的大好时机。很多公司的管理者次时就要做好应对方案，留住优秀的员工，避免他们的离职跳槽，持续为公司创造价值。

领导在留住员工之前，先要考虑一下员工离开公司的原因有哪些。一般员工离开公司，主要的原因有以下几点：

第一，工资低。很多员工想通过跳槽的方式来为自己增值，不见得说本人的能力有多强，但是就是嫌弃公司工资太低；

第二，觉得自己没前途。特别是大公司，有一些岗位上已经有人选在座了，员工想要有往上发展，就会去其他公司寻找机会；

第三，在公司遇到了不公平的待遇。职场老员工，会打压新员工，导致新员工并没有真正融入团体中。

针对员工的离职，公司应该有哪些应对措施呢？

第一，涨工资。是最直接留住员工的方式。对于那些因为薪资低而离开的员工，是最有效的方式；

第二，组织员工进行学习。即便说我给不到你高工资，但是我可以给你知识，价值远比工资要高，有些员工也会留下来；

第三，组织团建活动。给员工真正的福利，特别是过年过节用实际的行动去维护员工，别直接给员工钱还要实惠，员工自然也会有下来。

总之，员工不要通过跳槽来增值自己，领导要懂得员工为什么辞职，在工作中要了解员工的想法。才能给出应对的措施。

我是职场达人哈默，欢迎和我一起成为职场中不可替代的人。

留住优秀员工的手段

导语：公司高管现在开始意识到创新型员工的高价值，他们的价值是普通员工价值的5至300倍。如果公司内部创新人员不足，主要手段之一就是招人。诚然，你可以成功招聘到创新人员，但是问题在于如何持续留住这些一直被其他公司的招聘部门“惦记”的人。如果这种人才是你公司从其现任雇主那里挖来的，那么另一家公司很有可能同样会把他们挖走。

遗憾的是，所有留人措施中有95% 最多只能对一般员工发挥一点影响，因此对保留创新人员毫无用处，因为他们的需求和期望值与一般员工不同。因此，如果企业想要留住最棒的创新人员，就应当根据他们的具体情况制定一组大胆、激进、以数据为基础的留人措施，提供给各级管理者。

一、以数据为基础留住创新型员工

如果在创新人员身上使用常规的留人措施，就别指望会成功。因此，如果你正打算针对创新人员设计留人措施或开发留人工具，应当确保其具备以下特点：

采用以数据为基础的方法。彭小东导师查看过的95% 的留人措施都是基于情绪和臆测而制定。由于创新人员的价值很高，留人失败的代价是你无法承担的;所以，高明的留人手段是，使用数据和行销力调研技巧来找出什么样的措施对创新人员有效，以及为什么对他们特别有效。

优先考虑创新人员。 创新人员能对企业发挥巨大的影响;因此，你有必要留住他们当中的每一个。要么优先考虑你的创新人员，要么为你的其他员工制定另外的留人项目。

了解激励创新人员的不同因素。兼顾“所有员工”的调研得出的结论不适用于创新人员。“从事一生中最棒的工作”、“创新的自由”以及“真正地改变世界”这样的理由是无法给企业中绩效较低的员工群体带来动力的。

因人而异。在公司内部实施无差别的留人措施不会有太大的作用，因为导致员工离职的原因各不相同。所以，如果你希望留住创新人员，就需要制定“因人而异”的个性化留人方案。

找出离职可能性最高的创新人员。尽管你已经优先考虑创新人员，但在开展留人工作时，还应当找出其中离职可能性最大的人，并重点关注他们。

制定多种留人方案。 创新人员的直接上司最了解留人工作的目标，而且一旦创新人员离职，他们面临的麻烦最大。因此，应当由创新人员的管理者来“负责”这个留人流程。相反地，应当避免让HR 来负责留人项目，而让他们开发留人工具，让管理者从中选择运用对其团队影响最大的工具或“杠杆”。

二、用影响力留住创新型员工

成功留住人才的关键就在于让管理者掌握经验证明对创新人员确有效果的工具或“杠杆”。以下是一些已经被证实对创新人员有效的留人工具。

1、留人方案“量体裁衣”。 每个创新人员的情况都与他人不同;因此，其管理者应当与HR的留人专家合作，为每个创新人员整理出一套个性化的留人方案。该方案首先应找出可能导致创新人员考虑离职的潜在因素。然后，管理者应开发能最大程度地帮助解决此类问题的合理工具或“留人杠杆”。HR应当将方案模板和示例分发给管理者，以降低其工作难度。

2、确保他们从事的是其一生中最棒的工作。 一般来说，最能激励创新人员的因素是“从事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保证管理者与要挽留的目标人员每年交谈一次，按照这种标准弄清楚创新人员的兴趣领域、梦寐以求的工作任务和项目是什么样的。此外，还需要每季度进行一次跟踪谈话，来确保创新人员不断从事他们认为最棒的工作。

3、制定“对我的最佳管理”档案。 即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最优化的方法，来进行与创新人员相关的沟通、激励、授权、决策，以及调动其工作积极性，对其进行奖励并给予反馈。最有效的做法是与创新人员合作建立一份档案，内容涵盖能够最有效地管理此员工的方法。在上述工作展开伊始就建立这份档案最好，但至少应每两年更新一次。

另一个办法是要求创新人员假设他们就是自己的新任上司，问他们自己：“你会如何改变自己当前的工作，又会如何设法完美地完成这一工作?”有时候，管理创新人员的最佳方式是把他们视为“志愿者”，使用影响力而非命令来指挥他们。很明显，这些人的成功留任以及他们对上级管理方式的满意度，这两项应当成为组织评估该创新人员的管理者及该管理者的上级工作绩效的关键指标和奖励因素。

4、拟定一份刺激员工的积极、消极因素列表。 除了拥有称职的管理者、得到最优化的管理和从事一生中最棒的工作之外，还有其他一些工作因素能让创新人员感到振奋或沮丧。每年应至少使用一次访问或调研的方式，来确定员工希望加强的积极因素。创新人员通常希望加强的典型因素包括更好的工作设备、更多支持和帮助、与其他创新人员合作的机会以及与高管层进行更顺畅的沟通。

此外，对于与工作相关且让创新人员感到乏味、沮丧、紧张或被他们认为是浪费时间的消极因素，你也应当找出并尝试尽量减少。典型的消极因素包括会议、书面文件、连续出差、团队成员令人生厌以及行政工作。你还应当制定一套指标、基准和备忘录来确保创新人员倍受积极因素的正面激励，而不受负面因素的拖累。你可以定期找出他们认为对创新或生产力造成障碍的因素，并共同消除这些障碍，从而继续让积极因素对之发挥影响，且提升其生产力。你还要问问他们“你最喜欢哪部分工作内容?”确保他们将大多数时间用来从事最喜欢且最擅长的任务。

　 　5、与之进行面谈，询问“你为什么会留下/会离开? ” 与其等着创新人员考虑外部工作邀请，在面谈或调研时主动询问“你为什么留下?”，反而能有所收获。你还应该在这种“留任面谈”中搞清楚“你为什么离职”这个问题的答案，包括打击创新人员积极性的特定因素以及会吸引他们跳槽到其他公司的积极因素。

弄清楚创新人员留在岗位和公司里的原因，你就能强化积极因素，消除最主要的负面因素。第一次“留任面谈”应该在创新人员刚承担起某个职位的时候进行，此后应每两年面谈一次。

6、最大限度地增加他们创新和享受创新自由的机会。 如果进行创新和冒险的机会减少，创新人员就会觉得积极性受挫。这意味着你必须不断地主动给他们提供机会。你还可以通过给他们每周一天( 例如，20%的时间)或每月一天自由活动时间，让他们从事自己喜欢的项目，来扩大其创新自由度。

创新人员都爱冒险。 所以，他们通常也希望获准承担更大的风险，进行未臻完美的项目。此外，创新人员渴望能更充分地掌控分配给他们的项目，包括工作时间、工作方式和工作地点。大多数情况下，他们希望跟自己合作的都是最优秀的同事，连一个消极怠工的都没有，所以不妨按照他们的建议组建团队。创新人员常常“不按常理出牌”，所以你应当尽一切努力减少可能会打击创新人员积极性的限制、控制或妨碍因素。

7、问问新招募来的创新人员： “有什么能激发你的积极性?”如果你希望创新人员立刻就能成为一员猛将，那就在给他做入职引导时做个调查：“你觉得具体有哪些事能提高你的积极性?”与此同时，你也可以问：“你希望接受什么样的挑战?你的学习/成长目标是什么?你的晋升目标是什么?你希望在两年之后达到什么职位?什么会打击你的积极性?你的前两次离职是出于什么原因?”

管理者应当制定方案，确保创新人员实现其挑战、学习或组织晋升的目标，尽量避免让他们的积极性受到打击。

8、定期要求他们留任。 在挽留创新人员的工具中，不需要成本且最强力的工具就是定期提醒他们在组织中的重要地位，然后直接对他们说：“请留下来。”对于那些享受“被需要感”的创新人员来说，这种方法简单，却格外有效。

作为补充，你可以跟他们解释说，当他们的积极性受挫时，“没有权利闭口不谈”。创新人员的管理者至少应试图让他们同意在考虑离职前就“提醒上司”，让管理层至少有足够的时间试着解决问题。

9、向他们展示其工作所带来的影响。 对大多数创新人员来说，激励他们的.主要因素有二，一是从事一生中最棒的职业，二是看得到自己的工作对该领域和整个世界的影响。后者意味着你应当转换思路，向每一个创新人员展示其工作的影响力。你可以只用向他们展示其工作“对下游环节的影响力”以及对公司、其职业和整个世界的重要性，或者你可以让他们跟你的供应商和客户进行互动。你可以让他们在专业会议上发表文章和进行演示，帮他们意识到其工作在专业领域内的重要性。

10、延长新员工入职引导的时间并对内容进行定制。 新入职的创新人员与普通员工是不同的。所以，他们需要管理者为之量身定做后继的入职引导流程，这种流程会更适合创新人员的独特需求。遗憾的是，根据Recr uit i ng Rou Ndt able 的研究结果，超过50%的新员工后悔接受了其职位，大多数新员工在最初的两个月内就决定了是否要留下来。因此，在你开展工作的过程中，你应该假设该招聘主管可能无意识地给出过多承诺或过度美化公司环境来笼络这位备受重视的人才。

为了避免误解或夸下海口，管理者应将新招聘或新调职的创新人员的入职引导期延长到最高三个月，这往往是种明智的做法。管理者可以用多出来的时间来发现问题，弥补任何可能会让新加入的创新人员后悔加入公司的地方。

三、用激励手段留住创新型员工

如果你的组织真的很有干劲，一个创新人员都不想流失，那么彭小东导师可以提供一些极度激进的备用手段供你一试。

11、提供一份梦寐以求的岗位职责书。 考虑一下向他们提供“梦寐以求的岗位职责书”，让他们在一定范围内重新设计其当前岗位或在公司内部的下一个岗位。

12、提供团队留任奖励 。团队留任奖励是指在项目成功完成时无人离职的情况下，给予团队中每人一笔丰厚的奖金。作为替代，你也可以给他们提供一笔“项目成功完成奖金”，或是一份书面的长期合同要求他们在成功完成项目之前继续为公司工作。

13、加强同事关系 。培养并巩固他们与同事间的关系，并且围绕家庭成员建立支持制度。这两个办法双管齐下，就能鼓励创新人员留在公司，或者在发现创新人员有离职意向时给你提个醒。此外，还能教育创新人员团队中的其他成员，让他们知道自己可以在以下两个方面发挥重要作用：一是帮助留住重要员工;二是帮助发现创新人员出现离职意向的时间和原因。

　 　14、 提供担任领导和增加收入的机会。 许多创新人员并不想要担任领导，但一旦他们希望尝试，应让他们有机会选择成为领导，同时一定要加强领导力的培训：许多人希望担任管理职位只是为了增加收入，所以要确保提供备用手段(例如指派他们担任研究员或首席科学家)，让他们既能增加收入，又不为管理职责所累。

15、为其发展和未来提供机会和创造条件 ，你比如行销力人员最关键留任就两个字：“客户”只要留住客户就留住了人才,留住产品也就留住了人才，留住了项目也会留住人才!

留住新员工的十个方法

留住新员工的十个方法

留住新员工的十个方法，员工离职的原因是有很多的，而且员工离职一般基于以下因素：薪酬、发展、工作成就感、领导风格、组织氛围、工作压力等。其实马云说过，员工离职无非是钱没有到位和心受委屈了。下面是留住新员工的十个方法。

留住新员工的十个方法1

增加福利。

适当地增加一些福利策略，比如集体旅游，办健身卡等，让员工深刻体会到公司对他的关心。

反省自己。

员工离开的原因也很有可能是管理者的问题。管理者的态度、言语等等都会给员工或积极或消极的想法。若管理者每天对员工恶语相向，言辞恶劣，即使再高的工资也不能留住人；相反那些待人和蔼、常常给予鼓励的管理者受很大部分员工的喜爱，即使工资微薄，不一定能达到自己的期望，但却能留住员工。

增加鼓励政策。

如某个员工很好的完成某项任务，或某个员工加班到很晚等，给予他们鼓励，并发予奖金、奖励。

善于发现员工的 优点。

一部分员工想要离开，因为自己的优点没有被注意到，自己的价值没有被最大实现。善于发现他们的优点，让他们有大的施展空间，是每一个管理者必不可少的技能。

与员工交流。

员工离开，总有一些属于自己的原因，不与他交流，你永远不知道他的想法。与他深入交流，了解他的原因与难处，对症下药，才能有效解决问题。

要对未来有一个展望与蓝图。

时不时向员工描述未来的发展，让他对未来有一个期待，让他拥有工作的动力，而不是像无头苍蝇一样按部就班。

适当增加员工的 工资额度

在公司的资金可行范围内，适当增加员工的工资额度。员工离开的.主要原因，工资成分占很大一部分原因。如果员工的工资不足以养家糊口，不足以让他过自己想象中的生活，就会失去继续留在这个公司的想法。

要做好表率。

作为管理者，一言一行在无意间都会影响到员工的工作和想法，会让他产生在这里继续呆下去是否会有一个美好的前景，广阔的未来。

要增加员工的 归属感。

让员工感受到自己的努力使公司添砖加瓦，一步步从原来的不起眼走向现在的辉煌，使他们有一种割舍不下的情感。

给予员工更广阔的挑战空间。

按部就班的工作与生活可能会让员工提不起工作的兴趣与热情，给予他们适当的发展空间，让他们以更多的热情来迎接自己新的一天，十分重要。

留住新员工的十个方法2

1、一家企业，它的活力靠的是什么就是活力，没有活力，这家企业距离破产也指日可待了，什么叫作活力，就是奖励和处罚，有奖励，员工才会有动力，有处罚，才会有约束，这是真理。

2、企业在平时一定要注意培养归属感，只有企业让员工觉得你这个企业就是员工的家，人家才会永远地待在这里，离开家的孩子过久了都会回家的，所以这很重要。

3、私下给予鼓励、公开表扬 。这几乎是每一个管理者的信条，但是有时候它经常被忽略或是越过。你的员工需要知道他们自己正在做什么、什么时候该说、什么时候不该说、什么时候可以忍不住说、什么时候能够问你该做什么。公开地表扬那些出色的员工，对那些需要振作的员工要在私下给予鼓励。

4、做到公平。总是拥有一个简单明了的政策执行计划，同时在辅助可选择的备用方案。不要偏宠、不要奖励、不要歧视、不要造成不满、不要回避失败、不要妄下结论。要做到一切客观、公正。

5、付给员工应得的报酬。无论你正在使用哪种工资计算方法，一定要使你的员工。至少在一定范围内对他们的收入状况持满意态度。你可以在严格的工资提升制度以外想办法，通过其他方式达到你的员工满意。

6、一个关心员工的.好老板。研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲者人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。

7、薪酬重要，而且非常重要——留住人才的“金手铐”。好的企业至少要做：完善专业的薪资组成结构。让你的员工对他的收入情况一目了然（工资条就是挺好的体现）。同时，有各项福利保障制度，五险一金，餐补、话补、交通补贴、住房补贴等。

8、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。

9、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

10、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

留住新员工的十个方法3

新员工留不住的原因

第一，企业忽略新员工的第一感受，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。

新员工第一天上班就会通过"感受"来判断是否留住本公司。当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好，否则会失去有才能的新员工。

第二，企业错误地欢迎新员工，如果欢迎方式不当，也会导致新员工离开。

1、以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。

2、让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。

3、在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。

4、忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流

留住新员工必须做好的五件事

1、做好新员工入职培训工作；

2、做好新员工环境熟悉引导工作；

3、做好新员工师徒帮教工作：找对的师傅带徒、建立师徒帮教协议、在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式；

4、做好新员工关怀、沟通工作；

5、做好新员工评价管理工作。

如何留住新员工

1、招聘时如实告知应聘人员比较关系的关于工资、福利、工作和生活环境等基本情况，别作假，也别轻易承诺；

2、招聘合适的人而不是最优秀的人；

3、在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通；

4、加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业。

留住优秀员工的六种方法

留住优秀员工的六种方法

留住优秀员工的六种方法，公司能不能做大注意强，很大的一部分取决于你能不能留住优秀员工，如果公司内部创新人员不足，公司就会发展慢或者发展不起来，以下分享留住优秀员工的六种方法。

留住优秀员工的六种方法1

一、以数据为基础留住创新型员工

如果在创新人员身上使用常规的留人措施，就别指望会成功。因此，如果你正打算针对创新人员设计留人措施或开发留人工具，应当确保其具备以下特点：

采用以数据为基础的方法。彭小东导师查看过的95% 的留人措施都是基于情绪和臆测而制定。由于创新人员的价值很高，留人失败的代价是你无法承担的;所以，高明的留人手段是，使用数据和行销力调研技巧来找出什么样的措施对创新人员有效，以及为什么对他们特别有效。

优先考虑创新人员。创新人员能对企业发挥巨大的影响;因此，你有必要留住他们当中的每一个。要么优先考虑你的创新人员，要么为你的其他员工制定另外的留人项目。

了解激励创新人员的不同因素。兼顾“所有员工”的调研得出的结论不适用于创新人员。“从事一生中最棒的工作”、“创新的自由”以及“真正地改变世界”这样的理由是无法给企业中绩效较低的员工群体带来动力的。

因人而异。在公司内部实施无差别的、留人措施不会有太大的作用，因为导致员工离职的原因各不相同。所以，如果你希望留住创新人员，就需要制定“因人而异”的个性化留人方案。

找出离职可能性最高的创新人员。尽管你已经优先考虑创新人员，但在开展留人工作时，还应当找出其中离职可能性最大的人，并重点关注他们。

制定多种留人方案。创新人员的直接上司最了解留人工作的目标，而且一旦创新人员离职，他们面临的麻烦最大。因此，应当由创新人员的管理者来“负责”这个留人流程。相反地，应当避免让HR 来负责留人项目，而让他们开发留人工具，让管理者从中选择运用对其团队影响最大的工具或“杠杆”。

二、用影响力留住创新型员工

成功留住人才的关键就在于让管理者掌握经验证明对创新人员确有效果的工具或“杠杆”。以下是一些已经被证实对创新人员有效的留人工具。

1、留人方案“量体裁衣”。每个创新人员的情况都与他人不同;因此，其管理者应当与HR的留人专家合作，为每个创新人员整理出一套个性化的留人方案。该方案首先应找出可能导致创新人员考虑离职的潜在因素。然后，管理者应开发能最大程度地帮助解决此类问题的合理工具或“留人杠杆”。HR应当将方案模板和示例分发给管理者，以降低其工作难度。

2、确保他们从事的是其一生中最棒的工作。一般来说，最能激励创新人员的因素是“从事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保证管理者与要挽留的目标人员每年交谈一次，按照这种标准弄清楚创新人员的兴趣领域、梦寐以求的工作任务和项目是什么样的。此外，还需要每季度进行一次跟踪谈话，来确保创新人员不断从事他们认为最棒的工作。

3、制定“对我的最佳管理”档案。即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最优化的方法，来进行与创新人员相关的沟通、激励、授权、决策，以及调动其工作积极性，对其进行奖励并给予反馈。最有效的做法是与创新人员合作建立一份档案，内容涵盖能够最有效地管理此员工的方法。在上述工作展开伊始就建立这份档案最好，但至少应每两年更新一次。

另一个办法是要求创新人员假设他们就是自己的新任上司，问他们自己：“你会如何改变自己当前的工作，又会如何设法完美地完成这一工作?”有时候，管理创新人员的最佳方式是把他们视为“志愿者”，使用影响力而非命令来指挥他们。

很明显，这些人的成功留任以及他们对上级管理方式的满意度，这两项应当成为组织评估该创新人员的管理者及该管理者的上级工作绩效的关键指标和奖励因素。

4、拟定一份刺激员工的积极、消极因素列表。除了拥有称职的管理者、得到最优化的管理和从事一生中最棒的工作之外，还有其他一些工作因素能让创新人员感到振奋或沮丧。每年应至少使用一次访问或调研的方式，来确定员工希望加强的积极因素。

创新人员通常希望加强的典型因素包括更好的工作设备、更多支持和帮助、与其他创新人员合作的机会以及与高管层进行更顺畅的沟通。

此外，对于与工作相关且让创新人员感到乏味、沮丧、紧张或被他们认为是浪费时间的消极因素，你也应当找出并尝试尽量减少。典型的消极因素包括会议、书面文件、连续出差、团队成员令人生厌以及行政工作。你还应当制定一套指标、基准和备忘录来确保创新人员倍受积极因素的正面激励，而不受负面因素的拖累。

你可以定期找出他们认为对创新或生产力造成障碍的因素，并共同消除这些障碍，从而继续让积极因素对之发挥影响，且提升其生产力。你还要问问他们“你最喜欢哪部分工作内容?”确保他们将大多数时间用来从事最喜欢且最擅长的任务。

5、与之进行面谈，询问“你为什么会留下/会离开?” 与其等着创新人员考虑外部工作邀请，在面谈或调研时主动询问“你为什么留下?”，反而能有所收获。你还应该在这种“留任面谈”中搞清楚“你为什么离职”这个问题的答案，包括打击创新人员积极性的特定因素以及会吸引他们跳槽到其他公司的积极因素。

弄清楚创新人员留在岗位和公司里的原因，你就能强化积极因素，消除最主要的负面因素。第一次“留任面谈”应该在创新人员刚承担起某个职位的时候进行，此后应每两年面谈一次。

6、最大限度地增加他们创新和享受创新自由的机会。如果进行创新和冒险的\"机会减少，创新人员就会觉得积极性受挫。这意味着你必须不断地主动给他们提供机会。你还可以通过给他们每周一天( 例如，20%的时间)或每月一天自由活动时间，让他们从事自己喜欢的项目，来扩大其创新自由度。

创新人员都爱冒险。所以，他们通常也希望获准承担更大的风险，进行未臻完美的项目。此外，创新人员渴望能更充分地掌控分配给他们的项目，包括工作时间、工作方式和工作地点。

大多数情况下，他们希望跟自己合作的都是最优秀的同事，连一个消极怠工的都没有，所以不妨按照他们的建议组建团队。创新人员常常“不按常理出牌”，所以你应当尽一切努力减少可能会打击创新人员积极性的限制、控制或妨碍因素。

留住优秀员工的六种方法2

（一）让人才出头 。 当你发现员工表现卓越时，应当立刻奖赏他们。奖赏的方式有许多，比如晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。千万不要忘记，成功动机高并且能努力工作的员工并不多。更不可忽略的是，表彰员工工作突出的最佳方法就是赞赏。

很多人才流动率较低的企业，在有升迁机会的时候，通常都优先考虑内部的员工，而不是派遣“空降部队”。忽略内部员工而任用外人担任管理者职位，往往会打击员工的士气。

（二）保持沟通管道畅通。 作为一名管理者，对部门内所有员工的抱怨你都应该予以重视，并要有所回应。当你回复员工时，要讲明你所采取或将要采取的措施。另外，要找出时间与表现优秀的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有一种参与感，并受到激励。

（三）态度公允 。 只要基本的法令规章适用于企业的每一个人，且惩戒时带有同情心，大部分的员工就不会太介意比较严格的要求。对待员工应该恩威并施，即使你要开除一个员工，也一定要有一个正当的理由，并确信这是最妥当的决策。

（四）不要忽略小节 。 管理者要维持最基本的礼貌，不要在众人面前严厉批评任何一名员工。这也包括：对员工笑一笑，道一声早安，说一声谢谢，或在适当的时候写封感谢函。

即使猎头公司和竞争对手还没有打算挖你的墙角，想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住企业里最有价值的员工，仍然是一件艰苦的长期工作。因为高素质员工总是会有工作机会找上门来的，所以管理者要特别注重对人才离职的处理。

当人才递交了辞呈后，如果能够得到妥善的处理，那么坏事也完全有可能会变成好事。

留住优秀员工的六种方法3

一、企业留人的方法

企业留人的方法非常多,主要包括以下四种:

1、氛围与平台留人

企业要想留住员工,首先就要为员工创造一个合理的氛围和平台。

根据需求层次理论,人的需求有很多,包括生理的、安全的、归属的、尊严的以及自我价值实现的需求。企业应当根据员工的不同需求提供相应的物质和环境条件以及适合员工发展的平台。

2、薪酬留人

薪酬的含义

具体来说,薪酬可划分为外在薪酬和内在薪酬两种。

外在薪酬。包括奖金、津贴、晋升机会、出国等。

内在薪酬。包括对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。

内在薪酬在留人中的重要作用

对于知识型的员工,内在报酬与员工的工作满意度有非常大的关系。

企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策执行内在报酬,让员工从工作本身得到最大的满足,进而使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

值得一提的是,研究表明,靠涨工资留人的时限最多为三个月。可见,企业只有依靠内在薪酬,才能真正实现留人。

有什么好的方法留住员工

1、薪资和福利必须具有竞争力

最近对人力资源和招聘经理进行的一项调查发现，45%离职员工的主要原因是薪水。其次是职业发展机会、更好的福利和地理位置。

2、一开始就雇用合适的人

在招聘新员工的人群中，有35%的人预计会在第二年辞职。而且，招聘人员在最初就已经在设想有超过三分之一的员工会离开公司。

如果你雇佣了一个会辞职的人，他们辞职了，就不要感到惊讶。如果你雇佣了一个不适合你公司的人，他们辞职了，也不要感到惊讶。

3、减轻员工的痛苦

你不能指望员工像机器人一样工作。当员工的工作和生活不平衡时，就会伴随负能量及痛苦的发生。如果你的员工觉得她一生大部分时间都在工作而不是生活，那么这份工作显然是罪魁祸首。

4、有好领导，但没有好老板

很少有人想当领导，但每个人都想当老板。不过请记住，人们追随的是领导者，而不是老板。老板多如牛毛，而领导者却难得一见。

5、留意你的经理人

人们离开的是经理人，而不是公司。你有没有问过离职员工他们讨厌的事情以及离开的原因？很可能你听到的第一件事就是抱怨经理或老板，而不是产品、顾客或其他同事。所以留意你的经理人，人们在领导之下追随者，而一个糟糕的经理人却在这个环境下制造了消极的混乱。